Tradycyjne podejście do oceny pracowników jest często postrzegane jako najbardziej powszechny i szeroko stosowany system. Polega ono na tym, że menedżerowie siadają z każdym pracownikiem i przechodzą przez serię pytań i ocen związanych z jego pracą. Pracownicy są oceniani pod kątem swoich umiejętności, kompetencji, wyników i zachowań. Kierownicy często korzystają z systemu ocen, aby ocenić każdego pracownika na podstawie różnych kryteriów, takich jak wiedza o pracy, umiejętność rozwiązywania problemów i postawa. Ten rodzaj systemu oceny może być czasochłonny, ale może zapewnić dokładną ocenę każdego pracownika.
System oceny 360 stopni zakłada uzyskanie informacji zwrotnej z różnych źródeł. Patrzy na wydajność z wielu perspektyw, w tym rówieśników, przełożonych, klientów, a nawet samych pracowników. Ten rodzaj systemu oceny może zapewnić cenny wgląd w mocne i słabe strony każdego pracownika. Jest on często wykorzystywany do identyfikacji obszarów wymagających poprawy i pomocy pracownikom w osiągnięciu ich maksymalnego potencjału.
Oceny wymuszone polegają na tym, że menedżerowie przedstawiają pracownikom listę stwierdzeń dotyczących ich wyników i każą im wybierać te, które są najbardziej trafne. Ten rodzaj systemu może pomóc menedżerom lepiej zrozumieć nawyki i preferencje pracowników. Można go również wykorzystać do porównania wydajności pracy w różnych działach.
Ten rodzaj systemu oceny polega na tym, że pracownicy sami oceniają swoją wydajność. Może to pomóc w dostarczeniu cennych informacji zwrotnych na temat wyników pracy każdego pracownika i może pomóc mu wziąć odpowiedzialność za swoją pracę. Samoocena może również pomóc menedżerom uzyskać wgląd w to, jak pracownicy postrzegają swoje zadania.
Oceny oparte na kompetencjach polegają na ocenie pracowników pod kątem ich zdolności do wykonywania określonych zadań lub umiejętności. Ten rodzaj systemu może pomóc menedżerom w identyfikacji obszarów, w których pracownicy mogą potrzebować dodatkowych szkoleń i pomóc im w realizacji celów. Systemy oparte na kompetencjach mogą również zapewnić cenny wgląd w to, jak dobrze pracownicy sprawdzają się w swoich rolach.
Ocena behawioralna polega na ocenie pracowników pod kątem ich zachowania i postawy. Przygląda się temu, jak pracownicy współdziałają z rówieśnikami, klientami i przełożonymi. Ten rodzaj systemu może pomóc menedżerom w identyfikacji obszarów, w których pracownicy mogą potrzebować dodatkowego szkolenia lub wsparcia.
Oceny oparte na wynikach obejmują ocenę pracowników pod kątem ich wyników pracy. Ten rodzaj systemu może pomóc menedżerom zidentyfikować obszary, w których pracownicy mogą potrzebować dodatkowego wsparcia lub szkolenia. Jest to również przydatne narzędzie do wyznaczania celów i pomagania pracownikom w osiągnięciu ich maksymalnego potencjału.
Oceny zespołowe polegają na ocenie pracowników pod kątem ich wydajności w ramach zespołu. Ten rodzaj systemu może pomóc menedżerom w identyfikacji obszarów, w których zespoły mogą potrzebować dodatkowego wsparcia lub szkolenia. Jest to również przydatne narzędzie do wyznaczania celów zespołowych i pomagania zespołom w osiągnięciu ich maksymalnego potencjału.
Oceny wyznaczające cele obejmują wyznaczanie konkretnych celów i mierzenie postępów pracowników w stosunku do tych celów. Ten rodzaj systemu może pomóc menedżerom w identyfikacji obszarów, w których pracownicy mogą potrzebować dodatkowego wsparcia lub szkolenia. Może również pomóc w motywowaniu pracowników i pomóc im osiągnąć ich najwyższy potencjał.
Przegląd różnych systemów oceny pracowników zawiera dogłębne spojrzenie na różne rodzaje dostępnych systemów oceny pracowników. W artykule omówiono podejście tradycyjne, systemy ocen 360 stopni, oceny wymuszone, oceny samooceny, oceny oparte na kompetencjach, oceny behawioralne, oceny oparte na wynikach, oceny zespołowe oraz oceny oparte na wyznaczaniu celów. Każdy z tych systemów może dostarczyć cennych spostrzeżeń na temat wyników pracowników i pomóc menedżerom w poprawieniu ich sukcesu.
Istnieje pięć głównych metod oceny wyników:
1. Ranking: Metoda ta polega na uszeregowaniu pracowników od najlepszego do najgorszego pod względem ich wydajności.
2. Wymuszony podział: Metoda ta polega na podzieleniu pracowników na kategorie wydajności (np. najlepsze 20%, kolejne 70%, dolne 10%).
3. Graficzna Skala Oceny: Metoda ta polega na ocenianiu pracowników w skali (np. 1-5) w różnych obszarach wydajności.
4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS): Metoda ta polega na ocenianiu pracowników w skali w różnych obszarach wydajności, przy czym każda skala jest zakotwiczona przez konkretne zachowania (np. zawsze przychodzi na czas, zawsze wykonuje zadania).
5. Informacja zwrotna 360 stopni: Metoda ta polega na zbieraniu informacji zwrotnych od przełożonych, współpracowników i podwładnych pracownika.
Metody oceny pracowników różnią się w zależności od organizacji. Niektóre popularne metody obejmują oceny oparte na wynikach, informacje zwrotne 360 stopni oraz samoocenę. Ocena oparta na wynikach polega na wyznaczeniu pracownikom określonych celów, a następnie mierzeniu ich postępów w realizacji tych celów. Ocena 360 stopni polega na zbieraniu informacji zwrotnych od współpracowników, podwładnych i przełożonych. Samoocena polega na tym, że pracownicy zastanawiają się nad własną wydajnością i przekazują informacje zwrotne swoim przełożonym.