Prognozowanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi (HRM) to proces przewidywania przyszłości siły roboczej organizacji. Obejmuje to przewidywanie przyszłej wielkości i składu siły roboczej organizacji, umiejętności i kompetencji potrzebnych do realizacji celów organizacji oraz kosztów związanych z zatrudnieniem i utrzymaniem pracowników. Przewidując przyszłe zapotrzebowanie na pracowników, specjaliści HRM mogą lepiej zaplanować przyszłość i opracować strategie, które pozwolą na zaspokojenie tych potrzeb.
Prognozowanie w HRM zapewnia szereg korzyści zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Pomaga zapewnić, że organizacja ma odpowiednią liczbę i rodzaje pracowników, aby zrealizować swoje cele, zapewnia środki przewidywania przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności i kosztów związanych z zatrudnianiem i utrzymaniem pracowników, a także może zapewnić wgląd w potencjalne problemy związane z rekrutacją i utrzymaniem pracowników. Ponadto, prognozowanie może pomóc w identyfikacji potencjalnych luk w strukturze organizacyjnej, umożliwiając specjalistom HRM opracowanie rozwiązań w celu ich rozwiązania.
Rodzaj prognozowania stosowany w HRM może się różnić w zależności od celów i zadań organizacji. Typowe rodzaje prognozowania obejmują: prognozowanie krótkoterminowe, które dotyczy krótkoterminowych potrzeb kadrowych; prognozowanie długoterminowe, które dotyczy długoterminowych potrzeb kadrowych; oraz prognozowanie trendów, które dotyczy trendów na rynku pracy i siły roboczej.
Aby dokładnie przewidzieć przyszłe potrzeby kadrowe organizacji, specjaliści HRM muszą przeanalizować wiele punktów danych. Obejmuje to analizę obecnej siły roboczej i zestawów umiejętności, danych dotyczących trendów na rynku pracy oraz danych pochodzących z ankiet przeprowadzonych wśród klientów i innych źródeł. Zbierając i analizując te dane, specjaliści HRM mogą uzyskać lepsze zrozumienie obecnych i przyszłych potrzeb organizacji w zakresie siły roboczej.
Po zebraniu i przeanalizowaniu danych, specjaliści HRM muszą opracować strategie dotyczące przyszłych potrzeb organizacji w zakresie siły roboczej. Może to obejmować opracowanie strategii rekrutacji i utrzymania pracowników, opracowanie planów szkoleń i rozwoju oraz opracowanie planów sukcesji.
Chociaż prognozowanie w HRM może przynieść szereg korzyści, to może również wiązać się z wieloma wyzwaniami. Należą do nich: trudność w dokładnym przewidzeniu przyszłości rynku pracy, trudność w uzyskaniu dokładnych danych oraz trudność w opracowaniu strategii mających na celu zaspokojenie przyszłych potrzeb organizacji w zakresie siły roboczej.
Aby zapewnić najbardziej dokładne i korzystne wyniki prognozowania w HRM, ważne jest przestrzeganie najlepszych praktyk. Obejmuje to opracowanie kompleksowej strategii zbierania i analizy danych, wykorzystanie zarówno prognoz krótkoterminowych, jak i długoterminowych oraz zapewnienie, że wysiłki związane z prognozowaniem są regularnie sprawdzane i aktualizowane.
Prognozowanie w HRM jest ważnym narzędziem służącym do przewidywania przyszłości siły roboczej organizacji oraz do opracowywania strategii mających na celu zaspokojenie przyszłych potrzeb pracowniczych. Poprzez zrozumienie korzyści, rodzajów, analizy danych, strategii, wyzwań i najlepszych praktyk dotyczących prognozowania, specjaliści HRM mogą zapewnić, że organizacja jest w stanie zrealizować swoje cele i rozwijać konkurencyjną siłę roboczą.
Prognozowanie to proces tworzenia przewidywań dotyczących przyszłych zdarzeń na podstawie danych z przeszłości i aktualnych trendów. Firmy wykorzystują prognozowanie do podejmowania decyzji dotyczących wszystkiego, od poziomu zapasów po plany zatrudnienia. Niektóre popularne metody prognozowania obejmują analizę trendów, analizę regresji i analizę szeregów czasowych.
Trzy rodzaje prognozowania to: trend, porównawcze i przyczynowe. Prognozowanie trendu opiera się na danych z przeszłości i szuka wzorców w tych danych, aby przewidzieć przyszłe trendy. Prognozowanie porównawcze patrzy na bieżące dane i porównuje je z podobnymi danymi z przeszłości, aby przewidzieć przyszłe trendy. Prognozowanie przyczynowe przygląda się związkom między różnymi zmiennymi, aby zidentyfikować związki przyczynowo-skutkowe i przewidzieć przyszłe trendy.
Prognozowanie zasobów to proces szacowania przyszłego zapotrzebowania na zasoby firmy, w tym personel, materiały i kapitał finansowy. Celem prognozowania zasobów jest zapewnienie, że firma posiada zasoby potrzebne do zaspokojenia przyszłego popytu i uniknięcia zakłóceń w działalności. Aby przewidzieć przyszłe zapotrzebowanie na zasoby, firmy zazwyczaj wykorzystują kombinację danych pochodzących z trendów historycznych, analizy rynku i planowania biznesowego.
Istnieje wiele narzędzi do prognozowania zasobów ludzkich dostępnych dla organizacji, z których każde ma swoje zalety i wady. Niektóre z najbardziej popularnych narzędzi obejmują analizę trendów, analizę regresji, analizę szeregów czasowych i analizę łańcucha Markowa. Każde z tych narzędzi może być wykorzystane do przewidywania przyszłego zapotrzebowania na zasoby ludzkie, w oparciu o dane z przeszłości i aktualne trendy.
Prognozowanie jest krytycznym elementem planowania zasobów ludzkich. Pomaga organizacjom przewidzieć przyszłe zapotrzebowanie na pracowników i zidentyfikować potencjalne niedobory umiejętności. Trzy główne kroki do prognozowania zasobów ludzkich to:
1. Określenie celów strategicznych organizacji.
2. Określenie zapotrzebowania na siłę roboczą, która będzie wspierać realizację tych celów.
3. Opracowanie planu spełnienia tych wymagań.
Pierwszym krokiem jest identyfikacja celów strategicznych organizacji. Pozwoli to określić rodzaj i liczbę pracowników potrzebnych do wsparcia działalności. Drugim krokiem jest określenie wymagań dotyczących siły roboczej, aby wspierać realizację tych celów. Obejmuje to rozważenie takich czynników jak potrzebne umiejętności i doświadczenie, liczba wymaganych pracowników oraz wskaźnik rotacji. Trzecim krokiem jest opracowanie planu spełnienia tych wymagań. Może to obejmować rekrutację i szkolenie nowych pracowników, przesunięcie istniejących pracowników lub outsourcing niektórych funkcji.