1. Identyfikacja słabej pracy – Słabą wydajność w miejscu pracy można zidentyfikować na wiele sposobów, takich jak zmniejszona produktywność, jakość pracy i komunikacja ze współpracownikami lub klientami. Poświęcenie czasu na zidentyfikowanie i rozwiązanie tych problemów może pomóc w poprawieniu ogólnej wydajności i morale w miejscu pracy.
2. Ustalenie oczekiwań – Ważne jest, aby ustalić z pracownikami jasne oczekiwania, aby upewnić się, że rozumieją, czego się od nich oczekuje i jak powinna wyglądać ich wydajność. Szczegółowe i konkretne oczekiwania mogą pomóc w zapewnieniu, że pracownicy spełniają standardy swojego stanowiska.
3. Oferowanie wsparcia – Zapewnienie pracownikom zasobów i wsparcia, których potrzebują, aby odnieść sukces, może być korzystne dla poprawy wyników. Obejmuje to zapewnienie szkoleń i zasobów, które pomogą pracownikom nauczyć się lub odświeżyć umiejętności potrzebne do wykonywania pracy.
4. Opracowanie planu – Stworzenie planu działania w celu rozwiązania problemu słabej pracy może pomóc w upewnieniu się, że pracownicy rozumieją, czego się od nich oczekuje i jak mogą się poprawić. Plan ten powinien zawierać zarówno krótkoterminowe, jak i długoterminowe cele, które są mierzalne i realistyczne.
5. Komunikacja – Słaba wydajność może być często spowodowana brakiem komunikacji między pracownikami a przełożonymi. Regularne spotkania kontrolne i rozmowy na temat wydajności mogą pomóc w upewnieniu się, że pracownicy rozumieją swoje role i obowiązki, a wszelkie problemy są szybko rozwiązywane.
6. Udzielanie informacji zwrotnej – Udzielanie pracownikom informacji zwrotnej w sposób konstruktywny i pozytywny może być pomocne w rozwiązywaniu problemów związanych ze słabą pracą. Informacja zwrotna powinna odnosić się do wykonywanej pracy i dawać jasne wskazówki, jak ją poprawić.
7. Nagradzanie dobrej pracy – Rozpoznawanie i nagradzanie pracowników, gdy wykonują dobrą pracę, może być korzystne dla motywowania ich do dalszej pracy. Może to obejmować zarówno pochwały słowne, jak i namacalne nagrody, takie jak premia lub dodatkowy czas wolny.
8. Ustalenie konsekwencji – Ustalenie konsekwencji za słabe wyniki może być ważne dla zapewnienia, że pracownicy są odpowiedzialni za swoją pracę. Należy to zrobić w sposób sprawiedliwy i spójny, a przed wprowadzeniem w życie omówić to z pracownikiem.
9. Poprawa środowiska pracy – Poświęcenie czasu na stworzenie pozytywnego i wspierającego środowiska pracy może pomóc zmotywować pracowników i poprawić wydajność. Może to obejmować umożliwienie elastycznych harmonogramów, zapewnienie niezbędnych zasobów i upewnienie się, że pracownicy są traktowani sprawiedliwie i z szacunkiem.
Ważne jest, aby zająć się słabymi wynikami tak szybko, jak to możliwe. W pierwszej kolejności należy spróbować zidentyfikować przyczyny słabych wyników. Czy pracownik nie spełnia ustalonych standardów? Czy nie jest w stanie wykonać zadań, które są od niego wymagane? Kiedy już zidentyfikujesz przyczyny słabej wydajności, możesz je omówić z pracownikiem. Należy poinformować go o oczekiwaniach i pomóc mu opracować plan poprawy wyników. Powinieneś również regularnie przekazywać informacje zwrotne, aby pracownik wiedział, nad czym musi pracować.
Jeśli czujesz, że Twoje obciążenie pracą jest niesprawiedliwe, powinieneś najpierw porozmawiać ze swoim bezpośrednim przełożonym. Jeśli po rozmowie z przełożonym nadal czujesz, że Twoje obciążenie pracą jest niesprawiedliwe, możesz zwrócić się do działu kadr. Ważne jest, aby udokumentować wszelkie przypadki, w których czujesz, że Twoje obciążenie pracą jest niesprawiedliwe, ponieważ pomoże to wesprzeć Twoją sprawę.
Jest kilka sposobów na zajęcie się pracownikiem o słabych wynikach pracy. Pierwszy to usiąść z pracownikiem i porozmawiać o problemach. Można to zrobić podczas spotkania indywidualnego lub grupowego. Ważne jest, aby jasno określić, o co chodzi i jakie są oczekiwania. Po zidentyfikowaniu problemów, można pracować z pracownikiem nad stworzeniem planu poprawy wyników pracy. Plan ten powinien być konkretny i mierzalny. Powinien również mieć określony czas realizacji. Plan powinien być regularnie weryfikowany, aby upewnić się, że pracownik robi postępy. Jeśli pracownik nie robi postępów, konieczne może być podjęcie dodatkowych kroków, aż do zwolnienia włącznie.
Pierwszym krokiem jest usiąść z daną osobą i wyjaśnić, jakie obszary wymagają poprawy. Następnie podaj konkretne przykłady tego, co dana osoba może zrobić, aby się poprawić. Na koniec stwórz plan działania z konkretnymi terminami i kamieniami milowymi.
Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie pierwotnej przyczyny problemu. Czy jest to brak jasności co do oczekiwań? Czy jest to brak zasobów? Czy to brak umiejętności? Kiedy już zidentyfikujesz pierwotną przyczynę, możesz zacząć się nią zajmować. Jeśli problemem jest brak jasności co do oczekiwań, na przykład, można zapewnić bardziej jasne i konkretne wskazówki. Jeśli problemem jest brak zasobów, można określić i zapewnić potrzebne zasoby. Jeśli problemem jest brak umiejętności, można zapewnić szkolenie lub coaching, aby pomóc zespołowi rozwinąć potrzebne umiejętności.