Różnica pomiędzy wypowiedzeniem z ważnej przyczyny a słuszną przyczyną
Kiedy zakład pracy wypowiada umowę o pracę pracownikowi, pracodawca musi zdecydować, czy wypowiedzenie jest z powodu przyczyny, czy ze słusznej przyczyny. Przyczyna jest najmniej poważna z tych dwóch kategorii i jest zwykle używana do drobnych wykroczeń lub wykroczeń, które nie zasługują na wypowiedzenie. Z drugiej strony, uzasadniona przyczyna jest poważniejsza i jest stosowana w przypadku poważniejszych wykroczeń lub umyślnych przewinień.
Podstawową różnicą między przyczyną a słuszną przyczyną jest waga wykroczenia lub zachowania. Wypowiedzenie z powodu przyczyny dotyczy na ogół drobnych wykroczeń lub zachowań, które nie zasługują na wypowiedzenie, natomiast wypowiedzenie z powodu słusznej przyczyny jest zarezerwowane dla poważniejszych wykroczeń lub umyślnych przewinień.
Wypowiedzenia z powodu przyczyny mogą obejmować, ale nie są ograniczone do spóźnień, niesubordynacji i nieprzestrzegania zasad firmy. Wypowiedzenie z powodu przyczyny może być również stosowane, gdy pracownik nie spełnił oczekiwań dotyczących wydajności pracy.
Wypowiedzenia z uzasadnionych powodów mogą obejmować, ale nie są ograniczone do kradzieży, oszustwa lub używania narkotyków i alkoholu w miejscu pracy. Wypowiedzenia z uzasadnionym powodem mogą być również stosowane w przypadku, gdy pracownik został uznany za winnego popełnienia przestępstwa.
Zaletą wypowiedzenia z uzasadnionej przyczyny jest to, że jest to poważniejsza forma wypowiedzenia i może mieć poważniejsze konsekwencje prawne, w tym możliwość powództwa cywilnego.
Wadą wypowiedzenia z powodu przyczyny jest to, że jest ono mniej poważne i może nie zapewniać takiego samego poziomu ochrony prawnej jak wypowiedzenie z uzasadnionej przyczyny.
Przy rozwiązywaniu umowy o pracę z powodu przyczyny, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne powiadomienie o rozwiązaniu umowy i powodach rozwiązania. Pracodawca musi również zapewnić pracownikowi możliwość odpowiedzi na wypowiedzenie i musi udokumentować proces i dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie wypowiedzenia.
Wypowiadając umowę z pracownikiem z uzasadnionych powodów, pracodawca musi dostarczyć pisemne powiadomienie i powody wypowiedzenia. Pracodawca musi również udokumentować proces i dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie wypowiedzenia. Dodatkowo, pracodawca musi być przygotowany do obrony decyzji w sądzie, jeśli pracownik zakwestionuje wypowiedzenie.
Dokumentując wypowiedzenie z powodu przyczyny, pracodawcy powinni upewnić się, że wszystkie dokumenty związane z wypowiedzeniem są w formie pisemnej i że pracownik miał możliwość odpowiedzi na wypowiedzenie. Pracodawcy powinni również upewnić się, że dostarczają pracownikowi pisemne potwierdzenie wypowiedzenia oraz że cała dokumentacja jest odpowiednio przechowywana.
Różnica pomiędzy wypowiedzeniem z powodem a bez powodu polega na tym, że wypowiedzenie z powodem ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest zwalniany z konkretnego powodu, takiego jak słabe wyniki lub uchybienia, natomiast wypowiedzenie bez powodu ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest zwalniany bez żadnego konkretnego powodu.
Kiedy pracownik otrzymuje wypowiedzenie, oznacza to, że jego zatrudnienie zostało zakończone. Może to być spowodowane wieloma powodami, w tym, ale nie tylko: słabymi wynikami, niewłaściwym zachowaniem lub po prostu tym, że firma zmniejsza zatrudnienie.
Wypowiedzenie na życzenie oznacza, że pracownik może zostać zwolniony w dowolnym momencie, z dowolnego powodu. Just cause termination oznacza, że pracownik może być zwolniony tylko z ważnego, legalnego powodu.
Cztery uprawnione przyczyny zakończenia zatrudnienia to:
1. Rażące wykroczenie
2. Słabe wyniki
3. Naruszenie polityki firmy
4. Wypowiedzenie z własnej woli
Tak, możesz zostać zwolniony bez podania przyczyny. Jeśli jednak jesteś członkiem związku zawodowego, układ zbiorowy może stanowić, że możesz zostać zwolniony tylko z ważnego powodu.