Ocena wyników pracy jest procesem polegającym na ocenie i oszacowaniu wyników pracy pracownika w danym okresie czasu. Pomaga ona w ocenie wydajności pracy pracownika, jego potencjału i obszarów wymagających poprawy. Ten artykuł zawiera przegląd różnych typów oceny pracy, które są stosowane w organizacjach.
Tradycyjna ocena wyników jest najbardziej powszechną i najstarszą formą oceny. Polega na rozmowie jeden na jeden pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym, podczas której przełożony ocenia wydajność pracownika i przekazuje mu informację zwrotną.
Ocena wyników 360 stopni jest bardziej kompleksową formą oceny wyników. Obejmuje ona informacje zwrotne od przełożonego, współpracowników, podwładnych i klientów. Pomaga to w zrozumieniu pracownika ze wszystkich stron i prowadzi do bardziej precyzyjnej oceny.
W wymuszonej ocenie wydajności dystrybucji, pracownicy są podzieleni na różne kategorie, takie jak „najlepsi wykonawcy”, „średni wykonawcy” i „niscy wykonawcy”. To pomaga w zrozumieniu, którzy pracownicy wykonują dobrze, a którzy nie.
BARS oznacza „Behaviorally Anchored Rating Scale”. W tym rodzaju oceny wyników, wydajność pracownika jest oceniana za pomocą skali ocen. Wydajność jest oceniana w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza najniższą, a 5 najwyższą ocenę.
Ocena wyników MBO opiera się na wyznaczaniu celów i zadań. Polega na ustaleniu celów i zadań wydajności na początku roku, a następnie ocenie wydajności pracownika na koniec roku, aby określić, jak dobrze osiągnął cele.
W assessment center performance appraisal, pracownik jest oceniany w symulowanym środowisku. Pomaga to w zrozumieniu zachowania pracownika w różnych sytuacjach.
W self-evaluation performance appraisal, pracownik jest proszony o ocenę swojej własnej wydajności. Pomaga to w zrozumieniu mocnych i słabych stron pracownika.
Ocena wyników jest ważnym narzędziem oceny i ewaluacji wyników pracownika. Ten artykuł zawiera przegląd różnych typów oceny wyników, które są stosowane w organizacjach. Tradycyjna ocena wyników, ocena 360 stopni, ocena wymuszona, ocena BARS, ocena MBO, ocena Assessment Center, ocena samooceny to niektóre z popularnych typów oceny wyników.
1. Graficzne skale ocen
2. Wymuszony wybór
3. Porównawcza
4. Samoocena
5. Informacja zwrotna 360 stopni
Istnieje kilka różnych typów ocen efektywności, ale najczęściej spotykane to roczna, półroczna i kwartalna. Każdy z nich ma swoje wady i zalety, dlatego ważne jest, aby wybrać ten, który jest odpowiedni dla Twojej firmy.
Istnieje kilka różnych rodzajów metod oceny wyników. Niektóre firmy stosują mieszankę tych metod, a inne tylko jedną lub dwie. Osiem najczęściej stosowanych metod oceny to:
1. Zarządzanie przez cele (MBO)
2. Wymuszony podział
3. Informacja zwrotna 360 stopni
4. Skale ocen zakotwiczone w zachowaniu (BARS)
5. Wkład pracowników
6. Testy psychologiczne
7. Metody porównawcze
8. Ustalanie celów
1. Zarządzanie przez cele (MBO): W tej metodzie menedżerowie i pracownicy siadają razem i omawiają cele, na których pracownik powinien się skupić w nadchodzącym okresie. Cele te mogą być związane z doskonaleniem konkretnych umiejętności, zwiększeniem sprzedaży o określoną kwotę lub poprawą wyników zadowolenia klienta. Pod koniec okresu menedżer i pracownik analizują wyniki, aby sprawdzić, jak dobrze cele zostały zrealizowane.
2. Wymuszony podział: W tej metodzie pracownicy są oceniani na krzywej dzwonowej. Pewien procent pracowników musi być oceniony jako „wysoko wydajny”, pewien procent jako „średnio wydajny”, a pewien procent jako „nisko wydajny”. Metoda ta może być kontrowersyjna, gdyż może powodować dużą rywalizację i zazdrość wśród pracowników.
3. Informacja zwrotna 360 stopni: W tej metodzie pracownicy są oceniani przez swoich menedżerów, rówieśników i podwładnych. To może dać dobrze zaokrąglony obraz wydajności pracownika.
4. Behaviorally anchored rating scales (BARS): W tej metodzie pracownicy są oceniani pod kątem konkretnych zachowań, które są ważne dla danego stanowiska. Na przykład, pracownik może być oceniany pod kątem umiejętności radzenia sobie ze skargami klientów, umiejętności sprzedaży lub zdolności do dobrej pracy w zespole.
5. Wkład pracowników: W tej metodzie pracownicy są proszeni o wypełnienie formularza samooceny. Może to być pomocny sposób, aby skłonić pracowników do zastanowienia się nad własną wydajnością i zidentyfikowania obszarów, w których powinni się poprawić.
6. Testy psychologiczne: W tej metodzie pracownicy otrzymują testy, które mierzą ich osobowość, inteligencję i inne czynniki psychologiczne. Może to być pomocne w identyfikacji pracowników, którzy mają potencjał, aby być wysokimi wykonawcami.
7. Metody porównawcze: W tej metodzie pracownicy są porównywani ze sobą, albo pod względem ich wydajności w konkretnych zadaniach, albo pod względem ich ogólnej wydajności. Metoda ta może być pomocna w identyfikacji osób osiągających najlepsze wyniki.
8. Ustalanie celów: W tej metodzie pracownicy otrzymują konkretne cele do osiągnięcia w nadchodzącym okresie. Na koniec okresu ich wydajność jest oceniana na podstawie tego, jak dobrze osiągnęli te cele.