1. Przygotowanie do zwolnienia pracownika: Co należy rozważyć – Zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu pracownika za słabe wyniki, musisz rozważyć kilka rzeczy. Jakiego rodzaju wydajności pracy oczekuje się od pracownika? Czy masz dowody na to, że pracownik nie spełnia oczekiwań? Jak wypowiedzenie wpłynie na pozostałych pracowników? To wszystko są ważne pytania, które należy sobie zadać przed podjęciem ostatecznej decyzji.
2. Ustalenie oczekiwań dotyczących wydajności – Zanim zwolnisz pracownika z powodu problemów z wydajnością, upewnij się, że masz jasno ustalone oczekiwania dotyczące pracy. Ważne jest, aby pracownik rozumiał, czego się od niego oczekuje i jak będzie mierzona jego wydajność. Upewnij się, że poświęciłeś czas na przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej i wskazówek w trakcie jego pracy w organizacji.
3. Zrozumienie przyczyn słabych wyników – Ważne jest, aby zbadać przyczyny, dla których pracownik nie spełnia oczekiwań. Czy brakuje mu niezbędnych umiejętności lub doświadczenia? Czy potrzebuje dodatkowego szkolenia? Czy są jakieś problemy osobiste wpływające na jego wydajność? Poświęcenie czasu na zrozumienie przyczyn słabej wydajności może pomóc Ci podjąć świadomą decyzję o zwolnieniu pracownika.
4. Dokumentowanie problemów z wydajnością – Kiedy już zidentyfikujesz problemy z wydajnością pracownika, ważne jest, aby je udokumentować. Upewnij się, że masz zapis wyników pracy pracownika i wszelkich informacji zwrotnych lub wskazówek, których udzieliłeś. Będzie to stanowić dowód w przypadku odwołania się pracownika od decyzji.
5. Sporządzenie komunikatu o rozwiązaniu umowy – Ważne jest, aby sporządzić jasny, jednoznaczny komunikat podczas zwalniania pracownika. Podać przyczyny wypowiedzenia i dostarczyć dowody, jeśli to konieczne. Wyjaśnij opcje dostępne dla pracownika i proces odwołania się od decyzji.
6. Przekazanie wiadomości o wypowiedzeniu – Podczas przekazywania wiadomości o wypowiedzeniu ważne jest, aby zachować profesjonalizm i uprzejmość. Upewnij się, że zapewniasz pracownikowi możliwość zadawania pytań i wyrażania emocji.
7. Obsługa pytań i emocji – Proces wypowiedzenia może być emocjonalnym doświadczeniem zarówno dla Ciebie, jak i pracownika. Ważne jest, aby zachować spokój i być przygotowanym do odpowiedzi na wszelkie pytania pracownika. Nie bój się zapewnić pracownikowi dodatkowych zasobów, które pomogą mu poradzić sobie z tym przejściem.
8. Postępowanie po rozwiązaniu umowy o pracę – Po rozwiązaniu umowy o pracę, ważne jest, aby skontaktować się z pracownikiem. Upewnij się, że ma on wszystkie niezbędne dokumenty, takie jak referencje i ostatnią wypłatę. Zaoferuj pomoc i radę, jeśli tego potrzebują.
Postępując zgodnie z tymi krokami, możesz mieć pewność, że obsługujesz zwolnienia pracowników z powodu problemów z wydajnością w profesjonalny, pełen szacunku sposób.
Podczas zwalniania pracownika ważne jest, aby być jasnym, zwięzłym i profesjonalnym. Poniżej przedstawiamy sugerowany skrypt zwalniania pracownika:
„Przykro mi, że będziemy musieli pozwolić Ci odejść. Doceniamy pracę, jaką dla nas wykonałeś, ale nie jesteśmy w stanie dłużej utrzymywać Cię na stanowisku. Zapewnimy Ci odprawę i z przyjemnością wystawimy Ci pozytywne referencje. Życzymy Panu/Pani wszystkiego najlepszego w przyszłych przedsięwzięciach.”
Kiedy chodzi o zajęcie się słabymi wynikami w miejscu pracy, ważne jest, aby być jasnym, zwięzłym i bezpośrednim. Pracownicy muszą wiedzieć, na czym stoją i czego się od nich oczekuje, aby się poprawić.
Oto kilka wskazówek, jak rozmawiać z pracownikiem o słabych wynikach:
1. Jasno określ, co nie jest robione dobrze.
2. Unikaj formułowania założeń lub oskarżeń.
3. Przekaż swoje oczekiwania dotyczące poprawy.
Zaoferuj środki lub pomoc, aby pomóc pracownikowi w poprawie.
5. Sprawdź, czy pracownik robi postępy.
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie, ponieważ najlepszy sposób, aby pozwolić komuś odejść z powodów wydajności będzie się różnić w zależności od konkretnej sytuacji. Jednak niektóre wskazówki dotyczące tego, jak pozwolić komuś odejść z powodów wydajności, obejmują:
– Upewnij się, że masz jasny i zwięzły plan wydajności w miejscu, które pracownik jest świadomy. Plan ten powinien zawierać konkretne cele i oczekiwania.
– Jeśli to możliwe, należy regularnie przekazywać pracownikowi informacje zwrotne na temat jego pracy. Informacja zwrotna powinna być konkretna, obiektywna i konstruktywna.
Jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań określonych w planie wydajności, usiądź z nim i przedyskutuj, na czym polega problem i co należy zrobić, aby go naprawić.
– Jeśli pracownik nadal nie spełnia oczekiwań po tym, jak otrzymał możliwość poprawy, to pozwól mu odejść. Upewnij się, że udokumentujesz powody wypowiedzenia i będziesz miał solidne uzasadnienie biznesowe.
Przy rozwiązywaniu umowy o pracę z pracownikiem za słabe wyniki ważne jest, aby komunikacja była jasna, zwięzła i bezpośrednia. Ważne jest również, aby zachować szacunek i profesjonalizm. Oto przykład, jak można zakończyć pracownika za scenariusz słabej wydajności:
„Z przykrością muszę stwierdzić, że rozwiążemy z Panem/Panią umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Twoje wyniki były niezadowalające i nie spełniały naszych oczekiwań. Doceniamy wysiłek, jaki Pan włożył, ale niestety nie był on wystarczający. Życzymy Ci wszystkiego najlepszego w Twoich przyszłych przedsięwzięciach”.