Nawigacja po krajobrazie regulacyjnym HR może być zniechęcającym zadaniem. Specjaliści HR muszą być na bieżąco informowani o ciągle zmieniających się zasadach i przepisach, których muszą przestrzegać. Zrozumienie konsekwencji braku zgodności może uchronić organizację przed kosztownymi karami i grzywnami. W tym artykule omówione zostaną prawne wymogi regulacyjne dotyczące procesu Human Resource i przedstawione zostaną wskazówki, jak zapewnić zgodność z przepisami.
Środowisko regulacyjne dla działań HR stało się w ostatnich latach coraz bardziej złożone. Organizacje muszą być świadome praw, przepisów i polityk, które mają zastosowanie do procesu HR. Muszą również rozumieć różnice pomiędzy przepisami federalnymi, stanowymi i lokalnymi. Zrozumienie środowiska regulacyjnego jest niezbędne dla zachowania zgodności z prawem.
Rząd federalny nakłada pewne prawa i przepisy na proces HR. Są to między innymi Fair Labor Standards Act, Title VII of the Civil Rights Act oraz Americans with Disabilities Act. Dla organizacji ważne jest, aby zrozumieć te prawa i jak odnoszą się one do procesu HR.
Oprócz praw i przepisów federalnych, przepisy stanowe i lokalne mogą również mieć zastosowanie do procesu HR. Organizacje muszą zrozumieć prawa i przepisy, które obowiązują w ich jurysdykcji, aby zapewnić zgodność z prawem.
Organizacje muszą opracować strategie zapewnienia zgodności z różnymi prawami i przepisami, które mają zastosowanie do procesu HR. Może to obejmować wdrożenie polityk i procedur, ustanowienie systemu monitorowania zgodności oraz zapewnienie szkoleń na temat obowiązujących praw i przepisów.
Organizacje powinny być świadome wspólnych problemów ze zgodnością związanych z procesem HR. Obejmują one brak właściwego wynagradzania pracowników, brak właściwego dokumentowania informacji o pracownikach oraz brak zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy. Zrozumienie, jak uniknąć tych kwestii, jest kluczowe dla zachowania zgodności.
Specjaliści HR mają do odegrania ważną rolę w zapewnieniu zgodności z prawem. Muszą zapewnić, że wszystkie działania HR są prowadzone zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami. Powinni również monitorować zgodność organizacji z obowiązującymi przepisami i regulacjami oraz prowadzić szkolenia w zakresie obowiązujących przepisów i regulacji.
Nawigacja po krajobrazie regulacyjnym HR może być złożonym i zniechęcającym zadaniem. Organizacje muszą być świadome praw i przepisów, które dotyczą procesu HR i rozumieć konsekwencje ich nieprzestrzegania. Specjaliści HR mają do odegrania ważną rolę w zapewnieniu zgodności z prawem. Dzięki zrozumieniu środowiska regulacyjnego i opracowaniu strategii zgodności, organizacje mogą uniknąć kosztownych kar i grzywien.
Branża detaliczna podlega wielu kwestiom prawnym i regulacyjnym związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Niektóre z głównych zagadnień obejmują:
Prawo dotyczące płac i godzin pracy: Pracodawcy detaliczni muszą przestrzegać federalnych i stanowych przepisów regulujących minimalną płacę, płacę za nadgodziny i inne kwestie związane z płacą i godzinami.
Prawo dotyczące równych szans w zatrudnieniu: Pracodawcy detaliczni muszą przestrzegać praw zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu na podstawie rasy, koloru skóry, religii, płci, pochodzenia narodowego, wieku, niepełnosprawności i innych chronionych cech.
Przepisy dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa: Pracodawcy detaliczni muszą przestrzegać praw regulujących bezpieczeństwo i zdrowie w miejscu pracy, w tym Occupational Safety and Health Act (OSHA).
Podatki związane z zatrudnieniem: Pracodawcy detaliczni muszą płacić federalne, stanowe i lokalne podatki od wynagrodzeń wypłacanych pracownikom, w tym podatki Social Security i Medicare.
To tylko kilka z głównych kwestii prawnych i regulacyjnych, z którymi muszą się zmierzyć pracodawcy detaliczni. Ponadto, pracodawcy detaliczni muszą również przestrzegać wielu innych praw i przepisów, w tym tych regulujących świadczenia pracownicze, stosunki pracy i imigrację.
Cztery ważne prawa wpływające na zarządzanie zasobami ludzkimi to:
1. The Civil Rights Act of 1964
2. Ustawa o równości szans w zatrudnieniu z 1972 r.
3. Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r.
4. Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r.
Istnieje wiele powodów, dla których istotne jest, by specjaliści ds. zasobów ludzkich rozumieli środowisko prawne i regulacyjne. Po pierwsze, jako że specjaliści ds. zasobów ludzkich są odpowiedzialni za zapewnienie, że ich organizacja przestrzega wszystkich obowiązujących praw i przepisów, ważne jest, aby mieli oni dogłębną wiedzę na temat otoczenia prawnego. Po drugie, specjaliści ds. zasobów ludzkich są często wzywani do udzielania porad i wskazówek liderom wyższego szczebla w zakresie różnych kwestii prawnych i regulacyjnych, dlatego ważne jest, aby byli w stanie dostarczyć dokładnych i aktualnych informacji. Wreszcie, w przypadku sporu prawnego, specjaliści ds. zasobów ludzkich mogą zostać wezwani do złożenia zeznań lub dostarczenia innych dowodów i ważne jest, aby byli zaznajomieni z odpowiednimi przepisami i regulacjami.