1. Dyscyplina pracowników jest istotną częścią miejsca pracy i może być niezbędnym narzędziem do zapewnienia, że standardy zachowania są spełnione i produktywność jest utrzymana. Jednakże, jeśli chodzi o wdrożenie działań dyscyplinarnych, pracodawcy muszą być świadomi praw i obowiązków swoich pracowników, które są określone przez prawo pracy. W tym artykule poznamy kluczowe przepisy prawa pracy, które regulują działania dyscyplinarne w miejscu pracy.
Działanie dyscyplinarne jest zdefiniowane jako działanie podjęte w celu rozwiązania problemu niewłaściwego zachowania pracownika. Może to obejmować ustne ostrzeżenia, zawieszenie, degradację, a nawet wypowiedzenie w zależności od wagi przewinienia. Podczas gdy działania dyscyplinarne są zazwyczaj stosowane jako środek naprawczy, ważne jest, aby pracodawcy rozumieli konsekwencje każdego działania i wymagania prawne, które muszą być spełnione przy wdrażaniu działań dyscyplinarnych.
Fair Labor Standards Act (FLSA) jest prawem federalnym, które określa minimalną płacę, wynagrodzenie za nadgodziny i inne standardy pracy. Nakreśla również wymagania prawne dla pracodawców podczas wdrażania działań dyscyplinarnych. Zgodnie z FLSA, pracodawcy muszą powiadomić pracowników o działaniach dyscyplinarnych, w tym o powodach i potencjalnych konsekwencjach tych działań. Pracownicy muszą również mieć możliwość odpowiedzi na działania dyscyplinarne.
Occupational Safety and Health Act (OSHA) jest prawem federalnym, które wymaga od pracodawców zapewnienia pracownikom bezpiecznego i zdrowego miejsca pracy. Wymaga również od pracodawców podjęcia odpowiednich działań dyscyplinarnych, gdy pracownicy naruszają zasady lub przepisy bezpieczeństwa. Pracodawcy muszą zapewnić pracownikom rozsądne powiadomienie o działaniach dyscyplinarnych i potencjalnych konsekwencjach tych działań.
National Labor Relations Act (NLRA) chroni prawa pracowników do angażowania się w negocjacje zbiorowe i inne formy uzgodnionej działalności. Ustala również wytyczne dla pracodawców podczas dyscyplinowania pracowników. Zgodnie z NLRA, pracodawcy muszą powiadomić pracowników o działaniach dyscyplinarnych i ich potencjalnych konsekwencjach. Pracodawcy muszą również zapewnić, że działania dyscyplinarne nie są wykorzystywane do odwetu na pracownikach za angażowanie się w chronioną działalność.
Jeśli pracownik jest objęty umową o pracę, postanowienia umowy muszą być przestrzegane podczas wdrażania działań dyscyplinarnych. Umowy o pracę zazwyczaj określają rodzaje działań dyscyplinarnych, które mogą być podjęte, procedury, które muszą być przestrzegane przy podejmowaniu działań dyscyplinarnych oraz prawa pracownika podczas procesu dyscyplinarnego.
Oprócz praw federalnych, pracodawcy muszą być również świadomi wszelkich praw stanowych, które mogą mieć zastosowanie. Prawo stanowe może zapewnić dodatkową ochronę dla pracowników, jeśli chodzi o działania dyscyplinarne. Na przykład, niektóre stany wymagają od pracodawców dostarczenia pracownikom pisemnego powiadomienia o działaniach dyscyplinarnych i potencjalnych konsekwencjach tych działań.
Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, to przy wdrażaniu działań dyscyplinarnych należy przestrzegać postanowień układu zbiorowego pracy związku zawodowego. Układ zbiorowy zazwyczaj określa procedury, które muszą być przestrzegane podczas podejmowania działań dyscyplinarnych, rodzaje działań dyscyplinarnych, które mogą być podjęte oraz prawa pracownika podczas procesu dyscyplinarnego.
Pracodawcy muszą być świadomi wymogów prawnych przy wdrażaniu działań dyscyplinarnych. Prawa federalne i stanowe, jak również umowy o pracę i układy zbiorowe, muszą być przestrzegane, aby zapewnić ochronę praw pracowników. Niestosowanie się do tych praw może prowadzić do kosztownych działań prawnych.
Niesprawiedliwe działania dyscyplinarne to wszelkie działania dyscyplinarne, które są przeprowadzane w sposób, który nie jest sprawiedliwy. Może to obejmować takie rzeczy jak dyscyplinowanie pracownika za coś, czego nie zrobił, lub dyscyplinowanie pracownika w sposób, który jest znacznie bardziej surowy niż jest to uzasadnione w przypadku danego przewinienia. Niesprawiedliwe działania dyscyplinarne mogą również obejmować takie rzeczy jak dyscyplinowanie pracownika w sposób publiczny lub dyscyplinowanie pracownika w sposób, który nie jest związany z popełnionym przez niego wykroczeniem.
Cztery etapy działań dyscyplinarnych to: ostrzeżenie słowne, ostrzeżenie pisemne, okres próbny i zakończenie pracy. Ostrzeżenia słowne są zazwyczaj udzielane za drobne wykroczenia i nie są dokumentowane. Ostrzeżenia pisemne są udzielane w przypadku poważniejszych wykroczeń i są dokumentowane w aktach osobowych pracownika. Okres próbny to poważniejsza kara, która może obejmować zawieszenie w pracy. Wypowiedzenie jest najpoważniejszą formą dyscypliny i jest zwykle zarezerwowane dla pracowników, którzy popełnili poważne wykroczenia lub nie poprawili się po umieszczeniu ich w okresie próbnym.
Dwa standardy działań dyscyplinarnych to działania naprawcze i dyscyplina progresywna. Działanie naprawcze jest podejmowane, kiedy pracownik popełnia wykroczenie, które nie jest na tyle poważne, aby uzasadniało zastosowanie progresywnej dyscypliny. Postępująca dyscyplina jest podejmowana, gdy pracownik popełnia wykroczenie, które jest poważniejsze i uzasadnia bardziej surową karę.