Jako pracodawcy, ważne jest, aby ustanowić poziom bazowy dla wiarygodności pracowników. Obejmuje to poszukiwanie oznak uczciwości, wiarygodności i niezawodności podczas oceny potencjalnych pracowników. Pracodawcy powinni szukać historii spójnych wyników, zaangażowania w swoją pracę i gotowości do wzięcia odpowiedzialności za swoje obowiązki.
Reputacja zawodowa jest istotnym czynnikiem, który należy rozważyć podczas przeprowadzania badania wiarygodności pracownika. Pracodawcy powinni sprawdzić historię pracy pracownika i wszelkie posiadane przez niego referencje, a także przyjrzeć się wszelkim nagrodom i wyróżnieniom, które mógł otrzymać. Sprawdzanie w stowarzyszeniach i organizacjach zawodowych może również pomóc w ocenie reputacji zawodowej pracownika.
Tło finansowe może zapewnić wgląd w wiarygodność pracownika. Pracodawcy powinni sprawdzić historię kredytową pracownika, jego wcześniejsze zadłużenie i ewentualne bankructwa. To może pomóc pracodawcy określić odpowiedzialność finansową pracownika i jego wiarygodność.
Relacje osobiste mogą być czasem wskaźnikiem wiarygodności pracownika. Pracodawcy powinni ocenić relacje pracownika z rodziną, przyjaciółmi i współpracownikami. Powinni szukać stabilnych relacji, które pokazują poziom szacunku i zaufania.
Wykształcenie jest kolejnym ważnym czynnikiem do rozważenia podczas przeprowadzania badania wiarygodności pracownika. Pracodawcy powinni zbadać kwalifikacje pracownika, w tym wszelkie stopnie naukowe, które może posiadać, a także przyjrzeć się szkole, do której uczęszczał.
Pracodawcy powinni analizować historię pracy pracownika, aby uzyskać zrozumienie jego wiarygodności. Obejmuje to patrząc na pracownika obecnych i przeszłych pracodawców, ich tytuły pracy, a także wszelkie inne istotne informacje. Pracodawcy powinni również sprawdzić wszelkie oceny wydajności, które pracownik mógł otrzymać.
Media społecznościowe mogą dostarczyć informacji na temat wiarygodności pracownika. Pracodawcy powinni zbadać obecność pracownika w sieci w poszukiwaniu nieodpowiedniego zachowania lub komentarzy, które mogą negatywnie wpłynąć na jego wizerunek.
Charakter jest ważnym czynnikiem, który należy rozważyć podczas przeprowadzania dochodzenia dotyczącego wiarygodności pracownika. Pracodawcy powinni ocenić cechy osobowości pracownika i jego umiejętności interpersonalne. Powinni również rozważyć, w jaki sposób pracownik wchodzi w interakcje z innymi i czy posiada wysoki poziom inteligencji emocjonalnej.
Referencje są niezbędne do oceny wiarygodności pracownika. Pracodawcy powinni zweryfikować referencje pracownika, kontaktując się z nim bezpośrednio i zadając mu pytania dotyczące jego etyki pracy, wydajności i profesjonalizmu. To może pomóc pracodawcy lepiej zrozumieć wiarygodność pracownika.
Proces przeprowadzania badania faktów dotyczących wiarygodności pracownika jest istotny dla pracodawców. Sprawdzając zaplecze finansowe pracownika, jego relacje osobiste, wykształcenie, historię pracy, obecność w mediach społecznościowych i cechy charakterystyczne, pracodawcy mogą lepiej zrozumieć jego wiarygodność. Weryfikacja referencji może również pomóc pracodawcom w ocenie wiarygodności i rzetelności pracownika. W końcu pracodawcy powinni wykorzystać zebrane informacje, aby podjąć świadomą decyzję o potencjalnym zatrudnieniu.
Dochodzenie w celu ustalenia faktów przeprowadzane jest w celu zebrania informacji i dowodów na temat konkretnej kwestii lub problemu. Informacje te mogą być następnie wykorzystane do podjęcia decyzji o tym, jak zająć się daną kwestią, lub pomóc w określeniu, czy istnieje problem, którym należy się zająć. Dochodzenia mogą być prowadzone nieformalnie, poprzez rozmowy i wywiady z pracownikami, lub formalnie, poprzez wykorzystanie narzędzi do zbierania danych, takich jak ankiety czy grupy fokusowe.
Ustalanie faktów w miejscu pracy to proces badania skargi lub obawy pracownika. Może to obejmować przesłuchanie świadków, przegląd dokumentów i/lub obserwację procesów pracy. Celem ustalenia faktów jest określenie, co się stało i dlaczego, oraz zidentyfikowanie potencjalnych rozwiązań.
Najważniejszą częścią dochodzenia pracowniczego jest zapewnienie, że dochodzenie jest prowadzone w sposób sprawiedliwy i bezstronny. Oznacza to, że dochodzenie powinno być prowadzone przez neutralną stronę trzecią, taką jak niezależny detektyw lub pracownik działu kadr. Dochodzenie powinno być również prowadzone w sposób poufny, tak aby zaangażowani w nie pracownicy czuli się swobodnie.
4 C’s wiarygodności to: charakter, zaangażowanie, kompetencje i pewność siebie.
Wiarygodność to cecha lub moc wzbudzania przekonania. Kiedy masz wiarygodność, ludzie chętniej ci ufają i podążają za tobą.
Istnieją trzy czynniki, które składają się na wiarygodność:
1. Ekspertyza: Ludzie są bardziej skłonni zaufać Ci, jeśli wierzą, że masz wiedzę i doświadczenie, aby poprzeć to, co mówisz. Ekspertyzę można zbudować poprzez intensywne studiowanie, bycie na bieżąco z najnowszymi osiągnięciami w swojej dziedzinie i dzielenie się swoją wiedzą z innymi.
2. Wiarygodność: Ludzie są bardziej skłonni zaufać Ci, jeśli wierzą, że jesteś uczciwy i wiarygodny. Możesz zbudować wiarygodność, będąc konsekwentnym w swoich słowach i działaniach oraz dotrzymując obietnic.
3. sympatia: Ludzie są bardziej skłonni zaufać Ci, jeśli Cię lubią i szanują. Możesz zbudować sympatię, będąc przyjaznym i pomocnym oraz okazując szczere zainteresowanie innymi.